Perehdytys

Johtajuus alkaa perehdytyksestä – vahva perusta ei synny sattumalta

Johtaminen on organisaation sydän, ja sen perustan rakentaminen alkaa perehdytyksestä. Valitettavan usein tämä kriittinen vaihe jää pintapuoliseksi tai jopa kokonaan tekemättä – erityisesti se jää tekemättä juurikin johtajien kohdalla. Uusi johtaja heitetään syvään päätyyn toteamuksella: "Tässä työvälineet, kyllähän sinä osaat." Tämä ei ole harmiton lipsahdus, vaan syvä rakenteellinen ongelma, joka heikentää organisaation suorituskykyä, kulttuuria ja tuloksia. Romano Mission toiminnanjohtajana aloittaessani kohtasin jälleen tämän karun todellisuuden: perehdytys oli olematon tai oikeastaan vain annetun vuosikellon varassa, ja odotettiin, että selviän omin avuin. Tämä ei ole poikkeus, vaan monissa organisaatioissa tämä vallitseva normi – siksi juuri tässä piilee valtava kehittämisen mahdollisuus.

Perehdytyksen puute on johtamisen kompastuskivi

Tutkimukset osoittavat, että hyvin suunniteltu perehdytys parantaa merkittävästi johtajien suoriutumista ja sitoutumista. Harvard Business Review'n (2023, s. 2) mukaan jopa 60 % uusista johtajista epäonnistuu tehtävässään ensimmäisen 18 kuukauden aikana – niin kuin minäkin, vaikkenkaan yksin omana virheenä mutta välillisesti ja vastuullisena kylläkin. Tutkimusten mukaan yleisin syy on siis puutteellinen perehdytys. Johtajat, jotka eivät saa riittävää tukea rooliinsa siirtymisessä, kamppailevat organisaation kulttuurin, prosessien ja odotusten kanssa. Tämä ei ainoastaan hidasta heidän kykyään johtaa tehokkaasti, vaan myös rapauttaa tiimien luottamusta ja organisaation tuloksellisuutta sekä kuluttaa kalliita resursseja.

Kasvatustieteilijä Heidi Saarinen (2022) korostaa väitöskirjassaan, että perehdyttämisen laatu vaikuttaa suoraan työssä suoriutumiseen ja sitoutumiseen. Hänen mukaansa perehdytys on kokonaisvaltainen prosessi, jonka tulee sisältää tiedon lisäksi tukea, ohjausta ja emotionaalista vastaanottoa. Perehdytyksen laiminlyönti voi johtaa työuupumukseen, epävarmuuteen ja passiivisuuteen – myös johtajien kohdalla.

Oma kokemukseni Diakonia-ammattikorkeakoulussa projektipäälliköiden perehdytysohjelman kehittämisestä vahvistaa tämän. Kolmen vuoden aikana sain olla johtamassa järjestelmää, joka ei ainoastaan säästänyt aikaa ja resursseja, vaan antoi projektipäällikköinä ja -henkilöstönä uusille toimijoille selkeän ja turvallisen polun kasvuun. Kontrasti Romano Mission kokemukseeni oli suuri: ilman perehdytystä käytin useita kuukausia ja jopa osan kesälomastani organisaation toimintatapojen, historian ja odotusten hahmottamiseen.

Johtajien perehdytys: unohdettu voimavara

Henkilöstön ja esihenkilöiden perehdytykseen on viime vuosina panostettu monin paikoin, mutta johtajien perehdytys jää usein sattuman varaan. Tämä on erikoista, sillä juuri johtajat ovat strategian ja kulttuurin tärkeimmät toteuttajat. McKinsey & Companyn (2024, s. 5–7) mukaan johtajien onnistunut perehdytys parantaa päätöksentekoa, nopeuttaa tuloksiin pääsyä ja lisää henkilöstön motivaatiota. Silti käytännössä perehdytys on monesti muutaman briiffin ja kahvikupin varassa.

Romano Mission kaltaisissa järjestöissä, joissa resurssit ovat rajalliset, perehdytyksen puute erityisesti korostuu. Johtajalta odotetaan strategista johtajuutta, vaikka organisaation historia, sidosryhmät ja sisäinen dynamiikka ovat täysin vieraita. Seurauksena ovat epäselvät roolit, viivästyneet päätökset ja hukattu potentiaali.

Yhteistyö ja verkostot perehdytyksen tukena

Johtamisen perehdytyksessä kukaan ei onnistu yksin. Journal of Leadership Studies (2024, s. 14–16) korostaa, että verkostot ja strategiset suhteet ovat nykyaikaisen johtamisen kulmakivi. Uuden johtajan tulisi saada tilaisuus rakentaa suhdetta avainkumppaneihin jo heti alkuvaiheessa. Tämän tukeminen ei vaadi suuria resursseja – mutta se vaatii suunnitelmallisuutta.

Natalia Fey (2023, s. 101–103) tuo väitöskirjassaan esiin coachingin voiman johtajien perehdytyksessä. Coaching ei ainoastaan tue oppimista, vaan vahvistaa johtajien hyvinvointia ja resilienssiä. Monimuotoisissa organisaatioissa, joissa kulttuuri voi olla epäyhtenäinen, tällainen henkilökohtainen tuki voi olla ratkaiseva tekijä johtajan sopeutumisessa ja menestyksessä.

Miksi perehdytys on investointi, ei kustannus?

Laadukas perehdytys viestii, että johtajuutta arvostetaan. SHRM:n (2023, s. 3) mukaan hyvin perehdytetyt johtajat ovat 30 % todennäköisemmin sitoutuneita ja 25 % tehokkaampia päätöksenteossa. Perehdytys vähentää myös vaihtuvuutta – ja siten säästää rahaa ja aikaa.

Perehdytyksen ei tarvitse olla raskas tai kallis. Tutkimusten mukaan seuraavat elementit ovat erityisen tehokkaita:

• Selkeät odotukset: Mitä johtajalta odotetaan 3, 6 ja 12 kuukauden kohdalla?

• Kulttuurin avaaminen: Arvot, käytännöt ja epäviralliset normit on hyvä sanoittaa.

• Verkostot: Johtaja tulee esitellä keskeisille sidosryhmille.

• Jatkuva tuki: Check-in-keskustelut tai mentorointi tukevat johtajaa alussa.

Hyvejohtajuus ja raamatullinen näkökulma

Hyvejohtajuus korostaa arvojen ja luonteen merkitystä johtamisessa. Esimerkiksi sitkeys, nöyryys ja viisaus eivät synny tyhjiössä – ne tarvitsevat kasvuympäristön. Perehdytys on ensimmäinen askel kohti tällaista kasvuympäristöä. Raamatussa taasen sanotaan: "Missä ei ole ohjausta, kansa kaatuu, mutta neuvonantajien runsaus tuo menestyksen" (Sananlaskut 11:14). Johtajakin tarvitsee siis neuvonantajia ja yhteisön, johon juurtua.

Johtaminen ansaitsee vahvan perustan

Johtaminen on liian tärkeää jätettäväksi sattuman varaan. Laadukas perehdytys ei ole ylellisyyttä, vaan välttämättömyys. Se mahdollistaa vastuullisen, tehokkaan ja inhimillisen johtamisen. Jos organisaatiosi rekrytoi uutta johtajaa, aloita perehdytysohjelman suunnittelu jo ennen hänen aloitustaan. Jos itse olet astumassa uuteen johtajarooliin, vaadi itsellesi kunnollinen perehdytys – se on sekä oikeus että velvollisuus.

Itse Romano Mission toiminnanjohtajana aion paneutua syvällisesti perehdytyskäytänteiden kehittämiseen tulevana syksynä, jotta tässäkin organisaatiossa perehdytys saadaan kuntoon – aivan kuten se saatiin toimimaan Diakissa. Johtamisen on nojattava vahvaan perustaan, ei sattumaan.

Johtaminen alkaa perehdytyksestä. Tehdään siitä yhteinen ponnistus, joka kantaa pitkälle.

Lähteet:

• Fey, N. (2023). Advancing Coaching for Leadership Development: Coaching as an Enabler of Learning and Well-being in Local and Global Organizations. Hanken School of Economics.

• Harvard Business Review (2023). Why Do So Many Managers Fail?

• Journal of Leadership Studies (2024, s. 14–16). The Role of Networks in Leadership Development.

• McKinsey & Company (2024). Onboarding Executives: A Strategic Imperative.

• Saarinen (2022, s. 78–80). Perehdyttämisellä kohti parempaa suoriutumista. Vaasan yliopisto.

• Salmi, I., Pietiläinen, V. & Syväjärvi, A. (2021). The Experience Qualities Approach to Leadership and Employee Well-being. Nordic Journal of Working Life Studies.

• SHRM (2023). Effective Onboarding Boosts Retention and Performance.

• Raamattu: Sananlaskut 11:14.